SNU pole-emploi FSU CA

PRINCIPES ET CRITERES DU SNU EN CPL/CPN ADOPTES PAR LE CONSEIL NATIONAL DE JUIN 2007

Préambule :

Rôle et limites du paritarisme :

Le paritarisme a pour rôle essentiel de contrôler que les règles statutaires soient correctement appliquées par la Direction. Dans ce sens, il participe à la défense individuelle et collective des droits des agentes et agents.

Il s’exerce dans un cadre consultatif. La décision finale reste du ressort de la Direction. Ce cadre consultatif reste pour nous primordial. Il ne s’agit nullement dans ces instances de cogérer avec l’Etablissement.

Le paritarisme s’exerce dans un faisceau de contraintes que nous ne maîtrisons pas toujours et sur lequel nous n’avons que peu de prises (le nombre de postes diffusés vacants, les quotas de promo, etc …).

Nous sommes souvent contraintes et contraints de faire des choix de priorités, alors que les demandes sont légitimes.

Nos critères :

Les élu(e)s du SNU en CPN et CPL se basent pour départager et hiérarchiser les demandes sur des critères objectifs débattus et  adoptés par l’ensemble de notre organisation syndicale. Ces critères sont à disposition de l’ensemble des agentes et agents.

Nous nous opposons résolument au clientélisme, c'est-à-dire à un paritarisme où l’adhésion syndicale serait le passeport nécessaire à l’obtention d’une mutation, d’une promotion ou d’un avancement de carrière.

Des critères connus de toutes et tous sont une garantie de transparence et de traitement égalitaire de toutes les demandes et permettent d’éviter au maximum toute subjectivité dans la défense individuelle et collective des collègues.

Les élues et élus du SNU, en référence aux orientations générales de l’organisation syndicale, s’engagent à :

Défendre les intérêts individuels et collectifs des agentes et agents,

Défendre le principe de statut national pour toutes et tous,

Investir les commissions paritaires pour qu’elles soient un lieu de dénonciation des injustices et des inégalités,

S’opposer à la Direction chaque fois que les droits des agentes et agents sont bafoués,

Lutter contre toute discrimination et clientélisme,

Faire progresser le droit des agentes et agents,

Participer à la vie syndicale et à la mobilisation du personnel,

Initier à mi-mandat des rencontres/débats avec le personnel.

Dans le cadre de leur rôle pendant les commissions, elles et ils s’engagent à :

Prendre en compte toutes les candidatures,

Respecter les critères définis par le syndicat et présentés dans la présente charte,

Interpeller l’Etablissement sur le respect des textes,

Négocier les conditions les plus favorables à l’agente ou l’agent,

Faire des propositions dans le règlement de situations difficiles,

Veiller au respect des engagements pris par l’Etablissement lors des commissions,

Informer les agentes et agents des résultats de leur demande et des procédures à suivre,

Informer, conseiller et défendre les agentes et agents au quotidien,

Initier les convergences entre les élues et élus des différents syndicats, chaque fois que nécessaire face à la Direction.       

Charte des élues et élus SNU CPL -CPN

Chapitre 1 : LES MOUVEMENTS

1 /   La Réintégration

Les agentes et agents en réintégration seront systématiquement prioritaires, quelle que soit leur région d’affectation d’origine.

2 / La Mutation /  La Promotion

Nous traiterons à égalité la mutation et la promotion. Sauf dans le cas, où une ou un collègue en promotion risquerait de perdre le bénéfice de celle-ci, du fait de l’ouverture d’une nouvelle sélection interne.

Dans ce cas uniquement, la priorité sera donnée aux promotions. 

A : La Mutation

Concernant la mutation, nous avons le mode de calcul suivant, basé sur :

B : La Promotion

Concernant la promotion, nous avons le mode de calcul suivant, basé sur :

C/ Modalités

Pour chaque poste, une liste hiérarchisée de l’ensemble des candidatures sera établie.

Pour prendre en compte les situations personnelles des agentes ou agents, un nouveau critère prenant en compte sa situation personnelle (comme par exemple le rapprochement de conjointe ou conjoint, éloignement géographique du lieu d’habitation, problèmes de santé, …) pourra être utilisé.

3 / Le changement de filière

Le changement de filière n’affecte pas l’ancienneté dans le niveau d’emploi. Nous nous positionnerons favorablement à chaque demande après vérification du respect de la volonté de l’agente ou l’agent.

4 / La permutation

Nous nous positionnerons favorable à chaque demande après vérification du respect de la volonté de l’agente ou l’agent. L’obtention de la permutation vaut mutation.

5 / Poste libérés en cours de commission

Nous refusons de les traiter sauf si le même poste a été diffusé dans le même mouvement sur le même lieu de travail, qui ne s’entend pas comme la diffusion d’un même poste dans la BDE.

6 / Mouvement local

Nous demandons l’information, lors des préparations des CPL, des mouvements locaux : ensemble des candidates et candidats positionnés et retenus.

Chapitre 2 : LES RECOURS

Statutairement, ils peuvent porter sur :

-          la VIAP dossier,

-          le CICA,

-          le refus de temps partiel,

-          le refus de CIF,

-          le refus de congés de formation syndicale.

Dans tous les cas nous voterons POUR afin de permettre en cas de partage de voix l’instruction du DG.

Nous porterons devant la CPL concernée, tous recours individuels que les agentes ou agents formuleraient.

Chapitre 3 : LES OPERATIONS DE CARRIERE

1 / La Carrière Exceptionnelle

            Tout en respectant les quotas (qui en cas de partage de voix sont examinés plus favorablement par la DG), nous procèderons à un classement de tous les agentes ou agents pouvant bénéficier de ce déplafonnement de carrière dès l’année suivante, en les hiérarchisant en fonction de :

2 / L’Avancement Accéléré

Il existe deux types d’enveloppes budgétaires consacrées aux avancements accélérés :

La 1ère est réservée exclusivement aux collègues travaillant en ZUS, la 2ème est réservée exclusivement aux collègues travaillant hors ZUS.

De ce fait nous établirons deux listes distinctes d’agentes et agents proposables à l’avancement accéléré : une liste ZUS et une liste hors ZUS.

Dans les deux cas nous établirons un rang de classement par ordre décroissant.

Tout en prenant en compte les quotas imposés par l’établissement (qui en cas de partage de voix sont examinés plus favorablement par la DG).

Nous procèderons au calcul suivant :

Concernant les agents de niv. 4A. et au delà de la filière management:

Compte tenu du rôle hiérarchique de ces agentes et agents, dans le cadre des opérations de carrières, en plus des critères énoncés ci-dessus, nous prendrons en compte  les critères spécifiques suivant :

- respect du service public,

- méthodes de management conforme à nos valeurs.

Conclusion :

Les critères ci-dessus énoncés sont notre fil à plomb, par contre, La possibilité de déroger exceptionnellement à nos critères est laissée à l’appréciation de nos élues et élus en CPL.

Chapitre 4 : LES COMMISSIONS DE SUIVI DES RECOURS

            Notre participation à ces commissions, nous permet de garder un œil sur ce qui se fait, et oblige l’Etablissement à tenir à jour les dossiers de recours. La politique de la chaise vide laisserait trop de liberté à la DG.

Par contre, des difficultés perdurent :

- les temps de préparation et de bilan sont inexistants,

- la non régularité de la tenue de ces commissions.

Pour y remédier, nous agirons pour exiger de l’Etablissement que le règlement des CPL s’applique à ces commissions.

Durant la préparation, les élues et élus interrogeront les collègues en partage de voix pour savoir si elles ou ils ont fait valoir leur droit de recours.

Pour chaque CPL et à l’ouverture de celles-ci, les élues et élus demanderont à l’Etablissement un état des lieux nominatif des recours du mouvement précédent.

Chaque CPL fera remonter au BN et en CPN les dossiers en partage de voix et les résultats des recours précédents et réciproquement.

Nous demanderons systématiquement la tenue d’une commission de suivi des recours par trimestre, ainsi que le temps de préparation et de bilan qui s’impose pour se rapprocher au plus près des anciennes CPN.     

*Dans tous les cas, l’ancienneté à au pôle emploi  prend en compte tous les types de contrat qu’ont pu signer les agentes et agents.